【裁判字號】98,勞訴,16
【裁判日期】980617
【裁判案由】確認僱傭關係存在等
【裁判全文】

臺灣臺中地方法院民事判決　98年度勞訴字第16號
原　　　告　乙○○
訴訟代理人　許博堯　　律師
被　　　告　台中商業銀行股份有限公司
法定代理人　丙○○
訴訟代理人　蘇哲科　　律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國98年5月
20 日言詞辯論終結，判決如下：
    主    文
確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應自民國九十八年一月二十四日起，至原告回任原職之日止
，按月給付原告新台幣柒萬玖仟參佰捌拾參元。
訴訟費用由被告負擔。
    事實及理由
壹、兩造訴之聲明：
一、原告方面：
  (一)確認原告與被告間僱傭關係存在。
  (二)被告應自民國98年1月24日起，至被告同意原告回復原職繼
    續執行職務之日止，按月於每月2日給付原告新台幣（下同
    ）79,383元。
二、被告方面：請求駁回原告之訴。
貳、事實摘要（以兩造不爭執事項代之）：
一、原告自74年9月16日起受僱於被告。原告任職22年期間考績
    除94年至96年3年間為甲等外，餘均為優等。原告具備中興
    大學管理學碩士學歷。
二、被告於98年1月14日發函通知原告自同年月24日起終止僱傭
    關係，原告時任被告豐原分行業務特勤小組研究員。
三、被告終止僱傭關係之理由為原告不能勝任所擔任之工作（勞
    動基準法第11條第1項第5款）。
四、被告自97年1月起迄98年2月止，共資遣或解僱資深（年資15
    年以上）員工109人；自97年1月起迄98年3月4日止，僱用新
    進員工274人。
五、原告遭終止勞動契約之前，每月薪資是79,383元。
六、原告在98年2月2日前往被告豐原分行上班時，遭該分行員工
    拒絕，阻擋其上班。
七、關於原告98年3月10日所提準備書狀附證十五上之數據為真
    正。
參、本件經兩造協議簡化爭點，並關於爭點陳述如下：
一、本件爭點：
    原告是否有上開「不能勝任所擔任之工作」之事實，即被告
    終止僱傭契約是否合於法律規定？
二、兩造關於爭點之陳述略以：
  (一)原告主張：不合法。原告自97年間起即大量解僱資深（年資
    15年以上）員工，並進用新進員工，顯係為節省營運成本而
    為，並非原告確有不能勝任所擔任工作之事實。而且參照原
    告98年3月10日所提準備書狀證十五之數據，原告之績效並
    未達不能勝任其所擔任工作之程度。
  (二)被告主張：合法。原告能力不足，所提供之勞務無法達成雇
    主透過勞動契約所欲達成之客觀上合理經濟目的。此由原告
    之業務貢獻度低於其他低薪職員可證。其餘理由及證據詳被
    告98年3月4日答辯狀及所附證據。
肆、本院得心證之理由：
一、按「非有下列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約
    ：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗
    力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞
    工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任
    之工作確不能勝任時。」、「勞工有左列情形之一者，雇主
    得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表
    示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家
    屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大
    侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭
    知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，
    情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其
    他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，
    致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個
    月內曠工達六日者。」，勞動基準法第11條、第12條第1項
    分別定有明文。次按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對
    於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契
    約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主
    透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱
    勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞
    工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任
    之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品
    行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須
    雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法
    改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原
    則」（最高法院96台上2630號判決參照）。勞基法第11條第
    5 款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告
    勞工終止勞動契約，所謂「確不能勝任工作」，非但指能力
    上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違
    反勞工應忠誠參履行勞務給付之義務亦屬之。（最高法院86
    台上688號判決參照）勞動基準法第11條第5款所謂「不能勝
    任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心
    狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」
    ，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之
    義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工
    權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然
    之解釋。（最高法院86台上82號判決參照）勞基法第11條第
    5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預
    告勞工終止勞動契約，所謂「確不能勝任工作」，非但指能
    力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或
    違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之。（最高法院84
    台上673號判決參照）。上開最高法院判決見解，認為勞工
    如在客觀上或主觀上不能勝任工作，均符合勞動基準法第11
    條第5款規定，雇主得預告終止勞動契約。本院對於上開判
    決中所表示法律見解，認可資贊同，惟需進一步說明者有三
    ：即上開判決中所謂勞工主觀上確不能勝任所擔任工作，係
    指勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願作」，違
    反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，非指雇主主觀上認為勞
    工有此情形即足當之，此其一。且縱有此情形（勞工客觀或
    主觀不能勝任工作），雇主仍須於其使用勞動基準法所賦予
    保護勞工之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動
    契約，以符「解僱最後手段性原則」，此其二。學說上對於
    上開實務見解，曾由比較法制、立法沿革、法律體系解釋及
    法條文義各方面加以分析，認解釋本條款（勞動基準法第11
    條第5款），應採客觀說。（參劉志鵬著，《勞動法理論與
    判決研究》，<論「勞工確不能勝任工作」─最高法院八十
    四年度台上字第673號判決評釋>，第135頁至第151頁），雖
    與上開最高法院判決之見解有異，仍值參考，此其三。
二、本院認為基於下述理由，本件原告主觀上既無「能為而不為
    」違反勞工忠誠履行勞務給付義務之情形，客觀上亦無因學
    識、品行、能力、身心狀況而不能勝任之情形，被告違反法
    律規定，終止勞動契約，不生終止之效力：
  (一)原告自74年9月16日起受僱於被告。任職22年期間，考績除
    94年至96年3年間為甲等外，餘均為優等。且原告具備中興
    大學管理學碩士學歷。此為兩造不爭執之事實，由此足證原
    告客觀上之學識、能力、身心狀況、品行，及其主觀上之工
    作熱誠，忠誠履行勞務，在遭被告列為「需輔導人員」、「
    不適任人員」前，均無不能勝任工作之情形。
  (二)被告雖於97年12月間先將原告列為「需輔導人員」接受輔導
    ，嗣並以原告接受輔導期間業績仍無法突破，列為「不適任
    人員」，續予輔導，之後又發函通知原告，其於輔導期間，
    仍未確實改善。末於98年1月14日即發函通知原告，以其貢
    獻度不佳，無法勝任目前競爭的金融環境為理由予以資遣。
    惟查，被告稱原告業績無法突破、貢獻度不佳，無非依據兩
    造不爭執真正之原證十五「個人招募成績各項已承作業務點
    數統計」（根據被告98年3月4日答辯狀附證四各項統計表整
    理而成）而有此結論，然觀諸該統計表內容，明顯可知：
  1.97年7月1日起至97年12月9日止，原告所承作之MRQ（最低責
    任額，Minimun Responsible Quotas）點數為533.43點，在
    原告任職之被告豐原分行25名員工中，評比排序為第14名，
    亦即該分行尚有11名員工，依此統計表資料加以排序，表現
    不如原告。
  2.且比較原告所取得之MRQ點數533.43點，其中「授信類業務
    」取得之點數為490.67點（金吉利、真有利324點+信用卡
    4點+信用卡刷卡金額35點+額度、票據副擔保127.67點=490.
    67點），在「財富管理」取得之點數僅為42.76點（共同基
    金9.61點+財產保險3.15點+網路銀行10點+公司新戶16點+
    VISA金融卡4點=42.76點）。是以，原告在「授信類業務」
    所取得之MRQ點數共490.67點，在該分行25名員工中評比排
    序為第7名；而在「財富管理」所取得之MRQ點數42.76點，
    係在25名員工中評比排序為第21名。亦即原告在銀行存放款
    業務（即授信類業務）之成績在豐原分行可謂名列前茅；然
    在「財富管理」乙項中雖名列第21，初觀之下似屬表現不佳
    ，惟細閱「財富管理」項下之「公司新戶」，原告所得MRQ
    點數為16點，卻又在25名員工中之評比排序為第1名。換言
    之，原告在銀行之存放款業務及新客戶之招募方面之表現良
    好，卻又在「財富管理」之方面表現不佳，惟進一步深入探
    究即知，在「財富管理」項目其中之「共同基金」即為全球
    金融風暴中俗稱之「連動債」，此一衍生性金融商品現已被
    證實對銀行客戶有害，據報載目前已有國內銀行對所販售之
    「連動債」與客戶達成賠償之案例；由此角度觀察，原告在
    「財富管理」項目中所取得MRQ點數雖偏低，然對於減低被
    告銀行因不當銷售連動債，所需賠償客戶之損失，則可謂貢
    獻卓著。
  3.此外，台中縣之地理分區概分為山線（豐原、后里、東勢等
    ）海線（沙鹿、清水、大甲等）屯區（大里、太平、霧峰等
    ）三個區域，原告自97年4月29日始調職至被告豐原分行（
    山線區域），而之前原告係任職被告大里分行（屯區區域）
    ，原告調職至台中縣山線區域之豐原分行後須重新建立其人
    脈關係，始能拓展銀行業務，而原告到職豐原分行之第一年
    （97年度）即與該分行其他資深員工參與MRQ承作點數之評
    比，對原告而言已較為不利，而原告在「授信類業務」之評
    比成績為第7名，已堪稱表現優異，自無不適任工作之情形
    。
  4.證人即將原告提報為豐原分行「不適任人員」之原分行經理
    甲○○（目前已退休），於98年5月20日到院具結後證稱，
    當時伊僅提報該分行4人（即原告與訴外人朱大鏞、楊秀鳳
    、林育玲）為不適任人員（詳見該日言詞辯論筆錄及98年3
    月4日被告答辯狀被證一後附之被告豐原分行提報需輔導人
    員會議紀錄），由此足證，所謂MRQ成績，並非評比「不適
    任人員」之唯一依據及標準（否則排序在原告之後者，均應
    同被列為該分行之「需輔導人員」、「不適任人員」）。此
    觀原告98年5月6日陳報狀提出之被告產業工會98年5月4日中
    商產工字第980025號函附件即知，MRQ成績評比排序在原告
    之後，目前仍任職被告銀行者，尚有林顯聰、賴玉芬、葉茂
    盛、林雯君、詹鈺森、張易儒、張崇偉，陳瑋瑩等人即明。
  (三)且原告在97年12月8日遭被告發函列為「需輔導人員」（見
    原告起訴狀附證二），並應接受輔導，期間一週，之後被告
    隨即在同年12月19日發函通知原告，於接受單位輔導一週期
    間業績仍無法突破，自發文日起列為「不適任人員」（見原
    告起訴狀附證三），嗣並於98年1月8日發函通知原告，應於
    三日內提出申復（見同前狀附證四），最後隨即在自98 年1
    月14日發函，通知原告自同年月24日起終止兩造間勞動契約
    。是自原告被列為「需輔導人員」至被告認原告輔導無效，
    期間尚不足一月，由此即足證被告並未使用勞動基準法所賦
    予保護勞工之各種手段。再者，被告所謂輔導無效，既未說
    明究竟對原告實施何種輔導手段，亦缺乏實際統計資料足憑
    以比較實施輔導前、輔導期間及輔導後，原告業績有無差異
    ？有無改善？是其所謂原告「不能勝任」工作，乃被告片面
    主觀上之認定，尚難認原告主觀或客觀上不能勝任工作，且
    亦難謂符合「解僱最後手段性」。
  (四)況查，被告提出「員工工作規則」、「不適任人員管理要點
    」中，均無所謂員工業績應符合「最低責任額MRQ（Minimun
    Responsible Quotas）實施要點」，如不符合即應列為不適
    任人員之規定，是被告以原告MRQ成績欠佳而將之列為「需
    輔導人員」、「不適任人員」此一作法，於法尚有不合，而
    非足取。退步言之，縱認上開「最低責任額MRQ（Minimun
    Responsible Quotas）實施要點」為被告工作規則之一部分
    ，則本件被告應舉證證明原告符合勞動基準法第12條第1項
    第4款違反勞動契約或工作規則，且情節重大，始得終止勞
    動契約，而非以同法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作
    確不能勝任」為理由，預告終止勞動契約並發給資遣費。
  (五)再查，證人甲○○於本院明確證稱，當初決定資遣原告之原
    因為「97年因為經濟不景氣，97年4月份有4個人調到我們豐
    原分行，上面的長官即有關切的電話，總行指示在控制成本
    ，精簡人事的原則及政策下，我之所以會呈報他們4人，是
    『因為他們4人薪資高，為了節省成本』，只好將他們4人往
    上呈報，『並非是他們不能勝任』。」、「我們並不是因為
    他（原告）的業績表現排名在後，而呈報為不適任人員，而
    是因為總行以各種方式表示要裁的人就是這幾個人，為了配
    合總行的政策我們只好這麼做。」（證詞詳見本院98年5月
    20日言詞辯論筆錄）。由此足證，原告並非不能勝任工作，
    被告之所以將原告及其他資深人員資遣，係基於成本考量。
    此參本院另案（98年度重勞訴字第2號）向被告產業工會函
    查所得，該工會以98年3月25日中商產工字第980017號覆函
    〔見卷附原告98年4月2日陳報(三)狀後附證十七），明載被告
    自97年1月至98年2月止，共資遣年資15年以上員工達109人
    （函文記載110人，但其中附表編號第109號之王淑玲年資尚
    未達15年，故予剔除），惟同一期間卻大量僱用新進人員達
    274人，益足佐證證人所證述，資遣原告之真正理由在減省
    成本，而非原告不能勝任工作，堪信為實在。
  (六)末按我國勞動法制，並非採美國法所謂「任意解僱原則（
    employment-at-will）」，此由勞動基準法第11條及第12條
    第1項立法體例，係將終止勞動契約之事由以列舉方式立法
    即明。又上開法條，係分別將不可歸責於勞工之終止勞動契
    約事由規定在前者（學說上稱「經濟性解僱」、「整理解僱
    」或「資遣」）；可歸責於勞工之終止勞動契約事由規定在
    後者（學說上稱「懲戒解僱」），體系甚明。被告若因遭逢
    世界金融海嘯，致營收虧損，業務緊縮而有調整人事，控制
    成本以維企業生存之必要；或因業務性質丕變，有減少勞工
    之必要，又無適當工作可供安置，如符合勞動基準法第11條
    第2、4款情形時，自應依各該規定處理。本件被告不循此合
    法途徑，反以原告不能勝任工作為藉口，以實質上之懲戒性
    解僱事由（違反工作規則，業績不達標準），資遣原告，不
    但與法律規定不符，且對於勞工工作士氣打擊至鉅，同時損
    及被告公司社會形象，委不足取。日前某高科技公司領導人
    對於該公司於去年年底至今年年初因世界金融海嘯，經濟活
    動大幅衰退期間，以績效考核為由，行應對業務減縮之經營
    政策，大量裁員、資遣員工之不當終止勞動契約行為，公開
    致歉並承諾全數回聘，殷鑑不遠，被告當思檢討，改進。
三、綜上所述，本件原告主張被告98年1月14日發函通知原告，
    自同年月24日起終止兩造間之勞動契約，於法不合，不生終
    止兩造間勞動契約之效力，從而，依法訴請確認兩造間僱傭
    關係存在，並請求自98年1月24日起至原告回復原職之日止
    ，仍按先前給付原告薪資方式，按月給付原告未遭非法解僱
    前每月之薪資79,383元，於法有據，應予准許。
四、至於原告主張被告於非法終止勞動契約前，例行於每月2日
    給付薪資一節，經查原告並未舉證以實其說，況薪資給付時
    點，係私法契約自治範圍，且可能因適逢假日（期）或其他
    因素，而有延後或提前之情形，若以判決限定給付日期，恐
    有難於執行之虞，是以本院認為只需判命被告依勞動契約，
    按月給付原告遭非法終止勞動契約前，每月可得薪資金額已
    足。從而，原告訴之聲明第二項雖係請求判命被告按月於每
    月2日給付，爰不於主文內明定給付日期。又原告訴之聲明
    第二項請求自被告非法終止勞動契約之日（即98年1月24日
    ）起，按月給付原告薪資至「被告『同意原告回復原職繼續
    執行職務之日』止」，如依原告訴之聲明，此一期限將繫於
    「被告同意」之意思表示行為，不如以原告事實上回任原職
    （時則被告應按月給付薪資，有無此一事實，兩造均易於舉
    證）為給付期間終期，較為明確，俾免另滋生爭執。惟本項
    說明，均不影響本件原告係獲全部勝訴判決之結果，併此敘
    明之。
五、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均
    毋庸再予審酌，附此敘明。
伍、結論：本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條，判決
    如主文。
中　　華　　民　　國　　98　　年　　6　　月　　 17　　日
                  民事第三庭    法  官  曹宗鼎
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀。
中　　華　　民　　國　　98　　年　　6　　月　　 17　　日
                                書記官  黃惠閔